Güvenlik Kültürü

Kemal ÜÇÜNCÜ,Mak.Müh.,MSc.

B Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

 

 

Güvenlik Kültürüne Reel Bir Yaklaşım

“Güvenlik Kültürü” deyimi yaklaşık 10 yıldır ülkemizde bu işle ilgilenenlerin çok sık duydukları bir ifade oldu.

Dünya ISG literatürüne ’86 Çernobil felaketinden sonra girmeye başlayan bu deyim

büyük kazalarda  insan faktörünü bir kez daha ön plana çıkardı ve  psikoloji bilimi

özellikle sıfır hata gerektiren yüksek güvenlikli sektörlerde İş Güvenliği Kültürünü ve bileşenlerini yoğun olarak araştırmaktadır.

Biraz soyut bir anlamı olan bu kavramı olan ölçmek kolay değildir, standart bir tanımı yoktur ve organizasyonel ve toplumsal kültürle de sıkı ilişkileri mevcuttur.

Organizasyon  Kültürü nedir diye Webster’e bakarsak anlamların birinde aradığımız şeyi buluyoruz:

“Bir kurumu veya organizasyonu karakterize eden paylaşılmış tutum,değer,hedef ve uygulamaların bütünü.1”

Bir işletmedeki “Güvenlik Kültürü”nü değerlendirirken soracağımız ilk sorular buradan çıkıyor:

İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin tutum,değer,hedef ve uygulamalar belirlenmişmi,özümsenmiş mi ve paylaşılmış mı?

Güvenlik tüm çalışanlar için bir “değer” olarak kabul ediliyor mu?

Yani uğruna birtakım kolaylık,rahatlık ve kazançlardan vazgeçilebilecek birşey mi?

Uygulamalar bunu doğruluyor mu?

Ancak bunlar çok genel ve detay faktörlerin etkilerine bakılması gereken sorulardır.

Örnegin Guldenmund’un bu konudaki anket soruları hakkındaki yaptığı bir araştırma  politika,yönetim,çalışan motivasyonu,iletişim,zaman baskısı,eğitim,çalışma ortamı,açıklık,risk algısı vb gibi onlarca faktörün İş Güvenliği Kültürüne olası etkilerinin incelenmekte olduğunu gösteriyor. (Guldenmund,20072 )

Güvenlik Kültürüne etki eden faktörler  havacılık,nükleer,uzay vb gibi yüksek güvenlikli sektörlerde insan hatalarının kaynaklarını irdelemek için mercek altına alınmaktadır. (O’Connor,20113)

Güvenlik Kültürü ve insan faktorunun ISG ye etkisi konusunda dünyadaki duayen isimlerden biri olan İngiliz psikoloji Profesörü Reason a göre bu kültüre sahip oldugunun sinyallerini veren işletmelerin ortak özellikleri aşağıda yer alıyor : (Reason,1990)

Açıklık kültürü: Hatalarin üzerini örtmemek, çalışanlarla paylaşmak

Adalet kültürü: Suçlamak değil,gerçeği aramak-takdir etmek ama ihmal varsa da gerekeni yapmak

Raporlama kültürü: Her türlü olayı yazılı hale getirip bir işletme ISG hafızası oluşturmak

Öğrenme kültürü: Olayları analiz edip ders çıkarmak.

Bilgilendirme kültürü: Edinilen bilgileri,yenilere ve gelecek kuşaklara aktarmak

Bu genel kategorilerin altında da birçok alt kırılımların olduğu açıktır ve bu faktörler sosyokültürel faktörlerle dinamik bir ilişki içindedir.

Bu bağlamda bize düşen İSG’ni en az verimlilik ve kalite kadar bir işletmenin öncelikleri arasına sokmak ve bu kültür denilen “şeyin” yaygınlaşmasi için elimizden geleni yapmaktır.

Şimdi gelelim bunun ülkemiz şartlarinda nasil gerçekleşeceğine dair önerilere, yani realiteye.

Bir defa günlük iş hayatında sayısız risklerle uğraşıp önlem geliştirmeye çalışan uzmanlar işin bu kadar detayına inemez ve özellikle ülkemiz şartlarında pragmatik yöntemler kullanmak durumundadırlar.

Bir iş kazasindan dolayi mahkemeye cikan uzman “N’apayim hakim bey,kulturumuz boyle…” diye savunma yapamaz.

Anaokullarinda Nasreddin Hoca Eşege Güvenli Biniyor filmleri gösterelim, tum okullara haftada 1 saat İSG dersi koyalim ,sıkıcı TV bilgilendirmeleri yapalim bunlar güzel seyler,kulağa da hos geliyor.

Ama kaç onyıl bekleyeceğiz işyerimizde kültürün artmasını?

Evet sosyal alanlarda toplumun İSG kulturunun artmasi faydalıdır,iş hayatına da etkileri olabilir.

Ancak iş hayatinda kültür dediğiniz şeyi yönetimler ve biz oluştururuz,bu noktada kazaları azaltmak için toplumsal İSG kultürünün oluşmasını beklemek sonsuz bir hayaldir.

İşinde “kültürlenen” adam bir bakarsınız ev halkına ve komşularına da bunu yayar.

Kültürün önemli bileşenlerine ağırlık vermek durumundayız ki;bunlar iletişim,insan ilişkileri,adalet ve eğitimdir. Verdiğimiz eğitimlerin davranışları değiştirebilmesini “teşvik “etmemiz gerekiyor.

Bunların bence 2 ana yolu var,her ikisinin de kriterlerini oluşturmak icin “denetim” şart.

1.Ödullendirme-tanima-takdir

2. Kurallar ve Yaptirimlar

Birinci madde için kurumlaşmış şirketlerde çeşitli yontemler zaten vardir.Bunlar verimlilik-kalite-İSG –çevre ile entegre edilebilir.

Ben genelde çalışanlarin kolay anlayabileceği basit yöntemlerden yanayım.

Bunlara örnek olarak uyguladığımız şeylerden bazılarını yazayım:

-Denetim sonuclarina gore aylik en az ISG hatasi yapan bolumler ve gruplarin taninmasi.

Bunun icin sayisal verilere dayalı denetimler faydalıdır.

ISGGM nun sitesindeki Finlandiya’da uygulanan ELMERI denetim sistemi bu konuda uzmanlara yardımcı olacak uygun bir araçtır.

-ISG ile ilgili örnek davranış gösteren ve öneri sistemine katılan bireylere verilen  maddi ödüller.Bunlar yine aylık olarak en az bolüm yöneticilerinin katıldıgı kısa bir toplantıda verilir.

-Genel Müdürün’ün aylık mesajlarinda bu çalışanlara teşekkür etmesi,2 ayda bir yayınlanan şirket dergisinde duyurma,bölüm panoları ve İSG-Ç panosunda resimli duyurular.(Yani İSG iletişimi)

Bireysel ödüller ilerde olumsuz bir durumda değerlendirilmek üzere özlük dosyasına girerler.

Kurallar,yaptırımlar ve disipline ise biraz genelden başlayalim:

Anadolu’nun köylerinden Almanya’ya çalismaya giden birkaç milyon insanımız en azından 1. ve 2. kuşak için söylüyorum kendi kültürünü de oraya götürdüler,hatta kendi mahallelerinde yaşıyorlar ,bir kismi Almanca bile öğrenemedi ancak oradaki hem İSG hemde trafik kurallarina paşa paşa uydular.

Almanya o kadar tehlikeli endüstriye ve yabancı işçiye rağmen en az kaza olan ülkeler arasında ilk 5 e giriyor.5

Fabrikamızdaki bir ürün hatasından dolayi 20 kisilik bir isçi grubu düzeltme işçiliği yapmak için 2 ay kadar Almanya’da kaldı.Trafiği çok fazla olan büyük-soğuk bir ambarda çalışıyorlardı.

Ben de yanlarına uğradım başlarındaki mühendis arkadaşla görüştüm,her türlü kurala uyduklarını yemekte bile kendilerine verilen KKD leri kullandıklarini söylüyordu.

Oranın uzmanından yarım saat kadar eğitim almışlar, adam kural ihlali durumunda sınırdışı olma olasılıklarının olduğunu falan söylemiş.

Türkiye’de bir kemer,bir baret takmak için nazlanan bu insanlara ne oldu da İSG gönüllüsü kesildiler?

Acaba sınırı geçerken kafalarına Alman tuğlası mı düşmüştü?

Bunu onlara da sordum ,cevaplar ilginçti:

“Almanların baretleri kafalarını sıkmıyormuş !”

Bunun altında yatan neden bizzat Almanlarin kendi atasözüdür:

“Guvenmek iyidir,ama en iyisi kontrol etmektir.”

Yani işin özü kurallar,denetim ve yaptırımlardır.Bu bence hem Devlet,hem işyeri için Altin Kuraldır.

Bir karşılaştırma yaparsak ; 6331 sayılı yasadaki çalışan sorumluluğu maddesinin Almanlarınkiyle neredeyse 1-1 aynı olduğunu görüyoruz.

Ama uygulama farkları var.

Onlarda işçi çıkarmak zordur, ancak bir tek istisnası İSG kurallarının ihlalidir.

Birkaç mahkeme sonucu var elimde,kararlar çok net:

“ Calisanin is guvenligi talimatlarini ihlal etmesi bildirimsiz(derhal) fesih nedenidir”

Öyle sendika,işçi temsilciliği kurulu falan da arkanızda duramaz,tazminat falan da sozkonusu olmaz durup dururken ortada kalırsınız.

Bizim koşullara gelirsek ;

Bizde ekonomik-yargısal durum farkli , ısrarla kural ihlali yapan adamı bile 25. Maddeye sokamazsınız,mahkemeye gider lehine karar cıkartır.1 günlük ücret kesimi yapsanız dert-formalite çok,sendika hemen itiraza baslar.Zaten adam düşük ücret alıyor,işsizlik yüksek.

Burada herkesin bir yöntemi olmali ve bu da kararlılıkla uygulanmalı.

Bir defa 2 işveren tarafı+2 çalışan temsilcisi (veya sendika) +1 işveren vekili başkandan oluşan bir disiplin kurulunuz olacak.

Bizde bu kurul vardı fakat faal değildi,ben başkani oldum ve başlangıçta en sık konuşulan konular ISG konuları haline geldi.

Bizim kural şöyle netleşti: Savunmalar alınır,disiplin kurulunda değerlendirilir kişiye oybirliği ile ihtar verilirse bu özlük dosyasında saklanır.3. ihtarda o adam kıdemini-ihbarını alır ve yollar ayrılır.

Bunun etkin olabilmesi için:

-Bir defa kararlar adil olacak,yani başta siz kurala uyacaksınız yasadışı fazla mesai yaptırdıgınız veya saatte 10 parca üretmesi gereken adamdan 15 parça isterseniz ona niye KKD kullanmadin diye ihtar veremezsiniz.

-Disiplin Kurulunu istemediğiniz adami tazminatsız göndermek için kullanmayacaksınız,

-Yönetim bu işe bastan olur diyecek,

-Çalışan için işini kaybetmek önemli olacak.

Bitirirken;

Bilmiyorum bir isyerinde veya Devlette kültür yukarıdan aşağı mı,yoksa aşağıdan yukarı mı yaygınlaşır karar verebildiniz mi?

Yukardakine benzer faaliyetler salt müşteri-satıcı ilişkisine dayalı bir ISG uygulamasında yapılabilir mi?

ISG bir yönetim fonksiyonu mudur ?

Son bir soru daha:

Devlet tarafindan net sorumluluk tanımı yapılmamış ve konuyu “işveren vekiline” ,taşarona veya IG uzmanına paslamaya müsait bir işveren bu faaliyetlere kendiliğinden kolay kolay katılır mı?

 

Selam ve sevgilerimle,

 

Kemal ÜÇÜNCÜ

 

1.http://www.merriam-webster.com/dictionary/%20culture

2.The use of questionnaires in safety culture research – an evaluation F.W. Guldenmund,2007 Safety Science

3.Measuring safety climate in aviation: A review and  recommendations for the  future, O’Connor,2011- Safety Science

4.Human Error, James Reason

5.http://www.hse.gov.uk/statistics/tables/index.htm#europeancomparisons